Poplave, ki so prizadele Slovenijo, terjajo svoj davek. Mnogi se tako sprašujejo, katere pravice imajo kot delavci v primeru naravne nesreče. Delovna zakonodaja ima odgovore na to tudi v primeru, ki je doletel slovenske kraje in ljudi. Kaj lahko delavci in delodajalci storijo?
Odsotnosti z dela zaradi posledic poplav
Delovna zakonodaja daje več možnosti, kako urejati odsotnost, ko delavci bodisi niso mogli priti na delo bodisi so prišli, pa so zaradi nepredvidenih vremenskih razmer ali z njimi povezanih dogodkov oziroma okoliščin odšli predčasno, kakor tudi odsotnost v prihodnjih dneh.
Glede odsotnosti z dela so delavcem in delodajalcem na voljo:
- odsotnost z dela zaradi višje sile,
- odsotnost z dela zaradi osebnih okoliščin (hujša nesreča, ki zadane delavca),
- čakanje na delo, ko delodajalec ne more zagotavljati dela,
- izraba letnega dopusta in
- neplačan dopust.
Z vidika organizacije dela pa sta pomembni predvsem možnosti:
- začasna sprememba vrste in kraja opravljanja dela oziroma odreditev drugega dela in dela na domu in
- odreditev dodatnega dela v primerih naravne ali druge nesreče.
V nadaljevanju najdete opise vsake odsotnosti in najbolj pomembne vidike vsake. Vse dodatne informacije najdete v samem zakonu ali v dokumentu, ki ga je pripravila vlada, naslovljen z Možnosti odsotnosti delavcev z dela in organizacija v primeru naravne nesreče.
1Vladni ukrepi zaradi poplav: sedem dni izrednega dopusta, dela prost dan in subvencija čakanja na delo
K temu moramo pripisati še predlog vlade, da bo financirala sedem dni izrednega dopusta vsem prostovoljcem, ki pomagajo na prizadetih krajih.
Prav tako bo država tako v primeru čakanja na delo kot višje sile nadomestilo plače subvencionirala v višini 80 odstotkov.
Prav tako je ponedeljek, 14. avgust dela prost dan. Takrat obeležujemo Dan solidarnosti.
2Odsotnost z dela zaradi višje sile
V primeru zadnjih dogodkov, ko so vremenske razmere prizadele območje celotne države, se primarno uporablja šesti odstavek 137. člena ZDR-1, ki določa, da je delavec, ki dela ne more opravljati zaradi višje sile, upravičen do polovice plačila, do katerega bi bil sicer upravičen, če bi delal, vendar ne manj kot 70 odstotkov minimalne plače.
Elementi, ki opredeljujejo standard višje sile, so zunanji vzrok, nepričakovanost dogodka in neizogibnost in neodvrnljivost dogodka.
Med primere višje sile sodijo tudi naravne nesreče. Če delavec ne more opravljati dela zaradi višje sile, delavec in delodajalec tveganje delita. Delavcu manjkajočih ur ni treba nadomestiti.
V primeru višje sile ZDR-1 določa, da je delavec upravičen do polovice plačila, do katerega bi bil sicer upravičen, če bi delal, vendar ne manj kot 70 odstotkov minimalne plače.
3Odsotnost zaradi osebnih okoliščin (165. člen ZDR-1)
V posameznih primerih se lahko uporabi določba 165. člena ZDR-1, ki določa pravico do plačane odsotnosti z dela zaradi osebnih okoliščin, med katere zakon izrecno določa primer »hujše nesreče, ki zadane delavca«. Delavec ima pravico do plačane odsotnosti z dela po tem členu do skupaj največ sedem delovnih dni v posameznem koledarskem letu, zaradi hujše nesreče, ki ga zadane pa najmanj en delovni dan. Na podlagi te določbe ima delavec pravico do plačane odsotnosti z dela za en dan, daljše odsotnosti iz tega naslova pa so lahko morebiti urejene v kolektivni pogodbi, ki zavezuje delodajalca.
4Čakanje na delo (138. člen ZDR-1)
Če delavcu ni mogoče zagotavljati dela iz poslovnega razloga, se ga lahko napoti na čakanje na delo doma. Gre za ukrep na podlagi 138. člena ZDR-1, pri katerem ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80 odstotkov od osnove iz sedmega odstavka 137. člena ZDR-1.
Osnova je določena v sedmem odstavku 137. člena ZDR-1, ki določa, da če s tem ali drugim zakonom oziroma na njegovi podlagi izdanim predpisom ni določeno drugače, delavcu pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti.
Odreditev začasnega čakanja na delo, ki lahko traja največ 6 mesecev v posameznem koledarskem letu, mora biti podana v pisni obliki in se lahko delavcu pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Ob tem je treba poudariti še, da mora v času napotitve na čakanje na delo delavec biti na voljo delodajalcu, če se pojavi potreba po vrnitvi na delo.
Opomba: država bo v primeru čakanja na delo kot višje sile nadomestilo plače subvencionirala v višini 80 odstotkov.
5Izraba letnega dopusta
Delavec in delodajalec se lahko za namen odsotnosti z dela dogovorita o izrabi letnega dopusta. Okoliščine, ki jih mora upoštevati delodajalec pri odločanju o času izrabe letnega dopusta, določa 163. člen ZDR-1. Te okoliščine so potrebe delovnega procesa, možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter družinske obveznosti delavca.
Poleg tega mora delodajalec upoštevati namen in cilj letnega dopusta ter poskrbeti za primeren način komunikacije, da se predhodno seznani oziroma posvetuje z delavcem ali njegovimi predstavniki o možnostih izrabe in okoliščinah, ki jih mora upoštevati pri izrabi letnega dopusta.
Na vprašanje, ali je dopustno odrediti letni dopust zaradi izpada dela pri delodajalcu oziroma zaradi poslovnih razlogov, kar pomeni tudi v času, ko so podani razlogi naravne nesreče, je mogoče odgovoriti, da je v dogovoru z delavcem mogoče dogovoriti tudi izrabo letnega dopusta, vendar mora delodajalec pri tem upoštevati navedene zahteve, ki omejujejo njegovo diskrecijo z namenom, da se letni dopust uresniči v skladu z njegovim temeljnim namenom.
6Odreditev kolektivnega dopusta
Zaradi uresničitve potreb delovnega procesa lahko delodajalec določi tudi kolektivni dopust. Zaradi uresničitve temeljnega namena letnega dopusta pa je pri tem bistveno, da ne omeji ali negira pravice delavca do letnega dopusta zaradi potreb na njegovi strani (počitek in rekreacija ter družinske obveznosti).
7Neplačani dopust
Neplačana odsotnost (tako imenovani neplačani dopust, izredni dopust) je možnost odsotnosti z dela, ki je v interesu delavca, zato je delodajalec ne more odrediti enostransko. Splošna delovna zakonodaja (ZDR-1) te oblike odsotnosti ne ureja. Urejajo pa jo kolektivne pogodbe, zato je v primeru dogovora za to obliko odsotnosti z dela treba upoštevati ureditev, kot jo določa kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca. Ob tem velja opozoriti, da nekatere kolektivne pogodbe določajo, da se morata delavec in delodajalec hkrati z dogovorom o izrabi te možnosti odsotnosti dogovoriti tudi glede obveznost plačila prispevkov v primeru odsotnosti nad 30 dni.
SEO urednik
